La legge di conversione del decreto Milleproroghe in vigore dal 29/02/2024 ha prorogato dal 30 aprile al 31 dicembre 2024 la possibilità, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi nazionali di qualsiasi livello applicati dalle aziende, di stabilire con accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, la causale di natura tecnica, organizzativa oppure produttiva, legittimante l’apposizione di un termine nei contratti a tempo determinato superiore a 12 mesi.

La nuova tempistica del 31 dicembre 2024 deve essere intesa come data di stipula del contratto, la cui durata pertanto, potrà anche andare oltre il 31 dicembre 2024.

Il D.L. 48/2023 (c.d. Decreto lavoro) ha già a suo tempo modificato la disciplina del contratti a tempo determinato, e tra le varie statuizioni del decreto c’è stata la modifica all’articolo 19 comma 1 del D.Lgs. 81/2015.

Il nuovo articolo 19 comma 1 del D. Lgs. 81/2015 ha infatti previsto la possibilità di prorogare oltre, o stipulare oltre, 12 mesi i contratti a tempo determinato solo in presenza di determinate “causali”, tra queste:

  1. Nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
  2. In assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis)  in sostituzione di altri lavoratori.

Come si può vedere dal dato letterario della norma le due causali a) e b) sono alternative tra loro, e l’applicazione della causale b) presuppone la mancanza di possibilità di applicazione della causale a).

A fine di verificare quindi la fattibilità di un accordo tra datore e lavoratore è necessario verificare che a livello contrattuale (così come definito dall’articolo 51, che estende sia ai contratti collettivi nazionali che territoriali e aziendali) non vi siano previste causali.

Particolare attenzione a ciò che può essere stabilito dalla contrattazione, in quanto questa dovrà prevedere casistiche precise e ben specificate, non è valido un mero rinvio alle fattispecie legali non  più vigenti (previste dal c.d. Decreto Dignità).

La possibilità quindi di ricorrere ad accordi individuali tra datore e lavoratore per quanto sia stata estesa nei termini di scadenza dal legislatore presenta ancora i suoi vincoli, che il datore di lavoro deve verificare attentamente.

 

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